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L'entreprise individualisée - Une nouvelle logique du management

	Caractéristiques Auteur : Sumantra Ghoshal - Christopher Bartlett Rubrique : Ressources humaines emploi 16 x 24 cm, Br. 280 pages 28.50 € TTC ISBN : 2840011670 Epuisé
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Résumé Observateurs particulièrement attentifs de l'évolution des entreprises et auteurs de renommée internationale, Sumantra Ghoshal et Christopher Bartlett mettent à jour dans ce nouvel ouvrage les implications structurelles et sociales d'une nouvelle logique du management désormais à l'œuvre dans la plupart des grandes sociétés. Prenant appui sur de nombreux exemples européens, asiatiques et américains, l'ouvrage montre la lente mais progressive - et sans doute inéluctable - évolution des rapports hiérarchiques qui depuis une dizaine d'années s'orientent vers une valorisation toujours plus importante de l'individu au sein de l'entreprise. En effet, si l'adhésion à l'idée selon laquelle le potentiel humain est désormais la ressource fondamentale de l'entreprise est générale, à tout le moins dans le discours, Ghoshal et Bartlett montrent que ce nouvel ordre des choses commence tout juste de produire ses premières conséquences importantes dans quelques grandes entreprises. Concrètement, ce phénomène se traduit par une plus grande autonomie des salariés au sein de structures qui sont de plus en plus éclatées pour optimiser leurs performances. Cette autonomie transforme les managers - jusque là réduits au simple rôle de courroie de transmission - en entrepreneurs indépendants et favorise l'initiative personnelle des collaborateurs à tous les niveaux. Pour Ghoshal et Bartlett, cette nouvelle liberté d'action accordée à chacun des collaborateurs de l'entreprise est à la fois une conséquence des nouveaux modèles d'organisation mis en place par quelques grands patrons visionnaires et le moteur d'une dynamique du changement des modes de travail qui va s'accélérant. Elle est l'expression d'une inversion radicale du contrat traditionnel entre employeur et employé. Au-delà du milieu professionnel, cette liberté est le signe avant-coureur d'une immense révolution dans le mode de conception habituel d'un grand nombre des relations sociales qui cimentent nos cultures occidentales. Pour les auteurs, c'est donc à la naissance d'un nouveau contrat social que nous assistons. Aux termes traditionnels de l'échange - un emploi garanti par l'entreprise contre une fidélité totale du salarié - se substitue désormais une relation plus complexe. L'entreprise s'engage dorénavant à donner au salarié tous les moyens possibles de son développement professionnel et personnel. En échange le salarié accepte de s'impliquer avec toute la force de ses compétences et de son énergie dans le succès de son entreprise. Le débat actuel sur la réduction du temps de travail à 35 heures s'inscrit pleinement dans cette problématique. Tout particulièrement pour ce qui concerne les cadres. Fondé sur une mise en commun de leurs moyens et une conjonction de leurs intérêts, cet échange entre l'entreprise et le salarié préserve la liberté du second et ses chances de reclassement en cas de licenciement. Par là même, l'entreprise dispose d'une plus grande marge de manœuvre dans le cadre de sa gestion des ressources humaines. Pour Ghoshal et Bartlett, cette nouvelle logique de management ne pourra plus être évincée bien longtemps de la réalité de toutes les entreprises, tant il est déjà évident que le « plus » technologique ou l'innovation - rapidement imités par les concurrents - ne sont plus les atouts maîtres de la compétitivité. Reste donc l'individu, avec son savoir-faire et ses capacités à réagir : ce sont dorénavant les seuls avantages concurrentiels réels de l'entreprise car ce sont également ceux de l'individu. haut de page
Table des matières Avant-propos Première partie : NAISSANCE D'UN NOUVEAU MODÈLE D'ENTREPRISE Chapitre 1. Redécouvrir le Management de « l'Homme Organisationnel » à l'Entreprise Individualisée Disparition de « l'Homme Organisationnel » Stratégie de troisième génération, entreprises de deuxième génération, managers de première génération Chapitre 2. Renaissance d'un « Homme Organisationnel » ou comment un manager redécouvre le management Renaissance d'une entreprise ancienne Redécouverte du management Participer aux discussions ABB : exception ou modèle ? Deuxième partie : DE « L'HOMME ORGANISATIONNEL » À L'ENTREPRISE INDIVIDUALISÉE Chapitre 3. Insuffler l'esprit d'initiative : croire en l'individu 3M ou comment institutionnaliser l'esprit d'entreprise Susciter un sentiment de propriété Développer l'autodiscipline Créer un environnement propice au soutien Libérer les entrepreneurs Chapitre 4. Acquérir et démultiplier les connaissances des compétences individuelles à l'entreprise apprenante Au-delà de la planification stratégique, l'apprentissage de l'organisation McKinsey : démultiplier les connaissances collectives Accroître les compétences spécialisées des individus Développer des flux d'information horizontaux Créer une culture fondée sur la confiance Une organisation en réseau intégré Chapitre 5. Veiller à se renouveler constamment : du perfectionnement à la régénération KAO ou le renouveau permanent Inciter au dépassement de soi Bâtir une organisation flexible Créer un déséquilibre dynamique Associer le doux et l'amer Troisième partie : BATIR ET DIRIGER L'ENTREPRISE INDIVIDUALISEE Chapitre 6. Modeler le comportement des individus : changer « l'atmosphère au travail » L'ambiance de travail L'environnement propice au renouvellement Philips semi-conducteurs : une transformation réussie Influence de l'environnement sur les comportements Chapitre 7. Bâtir le potentiel de l'organisation d'entreprise : un portefeuille de processus Le vol du bourdon L'organisation d'ABB L'entreprise : un portefeuille de processus Un nouveau modèle d'organisation Chapitre 8. Accroître les compétences des individus Nouveaux rôles et nouvelles compétences personnelles Nouvelles compétences personnelles et nouvelles missions de la DRH La fin de « l'Homme Organisationnel » Chapitre 9. Gérer le processus de transformation de l'entreprise Les différentes phases du processus de transformation Phase I : La rationalisation : enraciner l'esprit d'entreprise Phase II : La redynamisation : développer des synergies d'intégration Phase III : La régénération : parvenir à s'autorenouveler en permanence De la chenille au papillon Quatrième partie : UNE ÈRE NOUVELLE POUR LES ENTREPRISES Chapitre 10. Un nouveau contrat psychologique : l'entreprise, créatrice de valeur Créer de la valeur pour la société Créer de la valeur pour les individus Construire une relation fondée sur un « avenir commun » Chapitre 11. Évolution du rôle des dirigeants : au-delà de la stratégie, de la structure et des systèmes, un projet, un processus et un potentiel humain Au-delà de la stratégie, de la structure et des systèmes Le voyage continue : la renaissance du management professionnel haut de page
La presse en parle "/.../ Il y a un an décédait subitement à Londres, à 55 ans, un autre gourou du management, Sumantra Ghoshal, classé juste un rang derrière Jim Collins sur la liste des 50 du "Financial Times", mais beaucoup moins connu que Peter Drucker, Michael Porter ou Tom Peters. L'événement, très remarqué dans la communauté scientifique, a conduit à une redécouverte des travaux de ce professeur indien à la London Business School, après avoir enseigné aussi à l'Insead, diplômé à la fois de la Sloan School du MIT et de la Harvard Business School. Son livre le plus accessible, "The Individualized Corporation" (cosigné avec Christopher Bartlett et publié par Maxima en français en 1999, sous le titre "L'entreprise individualisée"), réplique au fameux "Organization Man" du sociologue William Whyte, est considéré comme un classique. /.../" Henri Gibier - Les Echos - 08/08/2005 haut de page

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