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Démission, départ négocié, licenciement, sanctions - 2012-2013

Démission, départ négocié, licenciement, sanctions - 2012-2013

Guy Lautier -

Didier Schneider

Suppression du préavis lors d'une inaptitude non liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, possibilité de rupture anticipée d'un CDD lors d'une déclaration d'inaptitude, pratique accrue de la rupture conventionnelle, modifications jurisprudentielles (plus de 150 nouvelles décisions faisant jurisprudence depuis la précédente édition) : le Droit du Travail est en constante évolution.
Rédigé par un avocat spécialiste du domaine et longtemps animateur Francis Lefebvre Formation et par un représentant syndical, ce livre propose pour chaque situation de rupture du contrat de travail :
- une présentation juridique claire des dispositions légales les plus récentes ;
- une visualisation simple des procédures à suivre dans chaque cas ;
- des commentaires détaillés sur chaque étape de la procédure pour préciser ses conséquences, ses limites et la jurisprudence la mplus récente ;
- les réponses concrètes à plus de 200 questions précises reflétant la majorité des cas particuliers qui peuvent se présenter à vous ;
- le rappel des procès les plus fréquemment intentés ;
- des modèles de lettres pour le salarié comme pour l'employeur ;
- un index thématique très complet.

Remarquable équilibre entre les ouvrages trop superficiels et les précis de droit pour spécialistes, ce livre s'est imposé aussi bien auprès des salariés que des employeurs comme le guide le plus immédiatement et concrètement utile.

Caractéristiques

Auteur: Guy Lautier - Didier Schneider

Rubrique: Droit pratique - droit du travail

17cm x 25 cm
466 pages
29.80 € TTC

ISBN: 9782840016731

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Table des matières

Avant-propos
I. LA RUPTURE EN COURS DE PÉRIODE D’ESSAI
A. Définition
B. Une période d’essai ne se présume pas
C. L’impératif de la légitimité
D. La durée de de la période d’essai et le préavis
E. La prolongation de la période d’essai
F. Renouvellement de la période d’essai
G. Les formes de la rupture en cours d’essai
H. Les cas de rupture abusive de la période d’essai
Questions/Réponses

II. LA DÉMISSION, LA RUPTURE POUR FAUTE DE L’EMPLOYEUR
ET LE HARCÈLEMENT MORAL
A. La démission, droit du salarié sous contrat à durée indéterminée
B. Les pièges de la démission
C. Qu’est-ce qu’une vraie démission ?
D. Les 14 « fausses démissions »
E. Le harcèlement moral
F. La démission abusive du salarié
G. Le préavis de démission
H. La durée du préavis
I. Préavis et heures pour recherche d’emploi
J. Démission et contrat à durée déterminée
K. Démission et Pôle Emploi
L. La rupture unilatérale de son contrat par le salarié pour faute de l’employeur :
la prise d’acte de la rupture
Questions/réponses

III. LE DÉPART NÉGOCIÉ ET LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
(OU RUPTURE AMIABLE, OU RUPTURE
PAR CONSENTEMENT MUTUEL)
A. Ne pas confondre transaction et rupture amiable
B. Définition et intérët de la rupture par accord amiable (art. 1134)
C. La licéité d’une rupture d’un commun accord (hors rupture conventionnelle)
D. Les 6 cas prévus par le code du travail et la jurisprudence
E. Les 5 cas d’interdiction absolue
F. Les effets juridiques d’un départ négocié
G. Les 10 conditions nécessaires de validité d’un départ negocié (hors rupture conventionnelle)
H. Les 4 conditions relatives à observer
pour signer un accord négocié sûr
I. La fin des ruptures négociées article 1134
J. La rupture conventionnelle
K. La procédure de rupture conventionnelle :
la convocation
L. Les formulaires officiels de convention de rupture conventionnelle
M. Le modèle-type de convention de rupture conventionnelle
Questions/réponses

IV. LA TRANSACTION
A. Définition et généralisation de la transaction
B. L’intérêt d’une transaction
C. Les deux effets juridiques d’une transaction
D. Les 12 conditions nécessaires de validité d’une transaction
E. L’exigence de concessions réciproques et appréciables
F. Les 4 conditions relatives à observer pour signer une transaction sûre
G. Modèle ou canevas type de convention transactionnelle
H. Les indemnités de rupture et les cotisations sociales
I. Les transactions et pôle emploi
J. Les transactions, le fisc et l’urssaf
K. La transaction et les prud’hommes
L. Les transactions et les salariés protégés
M. Le cas des hautes transactions et celles des dirigeants et mandataires sociaux
N. Les principaux textes de loi
Questions/réponses

V. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
A. Qu’est qu’une sanction ?
B. La confirmation écrite au salarié
C. Les principales sanctions disciplinaires
D. Qui peut sanctionner ?
E. Qui peut être sanctionné ?
F. La prescription des faits fautifs après deux mois
G. La prescription de la sanction après trois ans
H. L’interdiction des sanctions cumulatives
I. Le contrôle de l’activité des salariés
J. Les sanctions illicites ou interdites
Questions/réponses

VI. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES AYANT UNE INCIDENCE
SUR LA POURSUITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. La préparation du dossier
B. La convocation à un entretien préalable
C. Le délai de 5 jours avant l’entretien préalable
D. L’entretien préalable
E. Les 10 commandements pour mener un entretien (côté hiérarchique)
F. Les 10 commandements pour subir un entretien (côté salarié)
G. Le délai de réflexion de l’employeur
H. La notification écrite de la sanction
I. La décision de l’employeur de ne pas sanctionner
Questions/réponses

VII. LES SALARIÉS PROTÉGÉS ET LES SANCTIONS
A. Qui sont les « salariés protégés »
B. La fin de la période d’essai pour un salarié protégé
C. La rupture individuelle du contrat d’un salarié protégé a l’initiative
de l’employeur (C.D.D. et C.D.I.)
D. Le licenciement d’un salarié protégé pour motif économique
E. La modification unilatérale par l’employeur d’une clause essentielle
du contrat de travail d’un salarié protégé
F. La procédure spéciale de rupture du contrat de travail d’un salarié par l’employeur
G. Statistiques sur les licenciements de salariés protégés
H. En resumé : la procédure spéciale de licenciement d’un salarié protégé
Questions/réponses

VIII. LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
POUR MOTIF NON ÉCONOMIQUE
A. La préparation du dossier
B. La convocation à un entretien préalable
C. Le délai entre la convocation et l’entretien
D. L’entretien préalable
E. Le délai de réflexion
F. La décision de surseoir ou le changement de procédure
G. La notification du licenciement
H. La date de la rupture et le point de départ du préavis
Questions/réponses

IX. LE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE
A. La cause réelle et sérieuse
B. La charge de la preuve
C. Classement des fautes d’après la jurisprudence
D. Les 4 temps de la préparation du dossier par l’employeur
E. Guide pratique des principales fautes justifiant un licenciement
F. La procédure à respecter et les modèles
Questions/réponses

X. LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE
OU INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE
A. Notion d’insuffisance professionnelle
B. Les limites à la libre appréciation de l’employeur
C. Le juge ne peut se substituer à l’employeur
D. L’insuffisance de résultats, les clauses de quota, les clauses d’objectifs
E. Les lenteurs, relâchement, manque d’intérêt au travai
F. L’échec à un examen
G. L’échec après une promotion
Questions/réponses

XI. LE LICENCIEMENT POUR PERTE DE CONFIANCE,
INCOMPATIBILITÉ D’HUMEUR, MÉSENTENTE,
DIVERGENCES DE VUE
A. Principe
B. La perte de confiance
C. L’incompatibilité d’humeur, la mésentente, l’incompréhension
D. Le désaccord, la divergence de vue
E. Le comportement inadmissible d’un salarié
F. Le licenciement vexatoire
G. Le juge ne peut se substituer à l’employeur
Questions/réponses

XII. LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE PHYSIQUE
NON CONSÉCUTIF À UN ACCIDENT DU TRAVAIL
OU UNE MALADIE PROFESSIONNELLE
A. Seul un médecin du travail peut déclarer une inaptitude physique
B. Les deux visites médicales
C. L’inaptitude partielle
D. L’obligation de reclassement dans le mois
E. L’impossibilité de reclassement prouvée
F. Le refus d’une proposition de reclassement par le salarié
G. L’inaptitude totale
H. Le licenciement dans le mois
I. La reprise du paiement des rémunérations
J. L’impossibilité de conclure une rupture du contrat de travail négociée
K. L’inaptitude physique consécutive à une faute de l’employeur
Questions/réponses

XIII. LE LICENCIEMENT POUR MALADIE PROLONGÉE
OU ABSENCES RÉPÉTÉES
A. Jamais la maladie n’est à elle seule une cause de licenciement
B. Nullité du licenciement fondé sur l’état de santé
C. À partir de quelle durée d’absence un licenciement est-il possible ?
D. Si la maladie a pour origine un accident du travail
ou une maladie professionnelle
E. Si la maladie a une origine non professionnelle
F. Prouver que l’absence désorganise l’entreprise
G. Le salarié licencié doit être définitivement remplacé par un C.D.I
H. Mais si le remplacement est une condition nécessaire, ce n’est pas une condition suffisante, encore faut-il que l’employeur justifie des perturbations créées par l’absence et en informe par écrit le salarié
I. La non-obligation de consulter le médecin du travail
J. Procédure de licenciement
Questions/réponses

XIV. LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
A. Définition d’un licenciement économique
B. Préparation du dossier par l’employeur et définition des critères de licenciement
C. La convocation à entretien préalable
D. Délai entre la convocation et l’entretien préalable
E. Les six phases de l’entretien préalable
F. Délai de réflexion après l’entretien préalable
G. L’obligation absolue de reclassement personnalisé
H. Notification du licenciement pour motif économique
I. Information de la direccte
J. La demande des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements
K. La priorité de réembauchage
L. L’obligation de reclassement
M. La procédure en résumé
Questions/réponses

XV. LE LICENCIEMENT POUR FIN DE CHANTIER
A. Définition et secteurs concernés
B. Non-obligation de principe de respecter la procédure
de licenciement économique – les exceptions
C. L’application de la clause la plus favorable pour le salarié
D. La consultation obligatoire du comité d’entreprise
E. Les conditions pour pouvoir licencier pour fin de chantier
F. Nécessité d’un contrat conclu pour la durée d’un chantier
G. Distinction entre les salariés employés au siège,
et les salariés employés sur chantier
H. Salariés employés sur des chantiers depuis moins de 2 ans
I. Salariés engagés sur un chantier de longue durée
J. Salariés ayant refusé une mutation sur un autre chantier
K. La priorité de réembauchage
L. Les dispositions conventionnelles du B.T.P.
M. Le nouveau contrat de mission à l’exportation
Questions/réponses

XVI. LE LICENCIEMENT POUR REFUS D’ACCEPTER
UNE MODIFICATION SUBSTANTIELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Qu’est-ce qu’une clause essentielle du contrat de travail
B. Le refus du salarié d’une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail
C. La justification du licenciement
D. Licenciement personnel pour un motif inhérent à la personne du salarié
E. Licenciement économique non inhérent à la personne du salarié
F. La proposition écrite de l’employeur et le mois pour refuser
G. La modification par le salarié lui-même d’une clause essentielle
Questions/réponses

XVII. LE LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ PROTÉGÉ
A. Les cas d’application de la « procédure spéciale » de licenciement
d’un salarié protégé
B. La préparation du dossier
C. Mise à pied conservatoire rémunérée
D. Pas de mise à pied conservatoire
E. Convocation à un entretien préalable
F. Délai à respecter avant l’entretien préalable (5 jours ouvrables)
G. L’entretien préalable
H. Salariés protégés rattachés au C.E.
I. Convocation du comité d’entreprise ou d’établissement
J. Délai minimum de trois jours
K. Réunion du comité dans les 15 jours
L. Demande d’autorisation à l’inspecteur du travail
M. L’enquête
N. Refus de l’inspecteur du travail
O. Recours hiérarchique de l’employeur devant le ministre du travail
P. Recours contentieux de l’employeur devant le tribunal administratif
Q. Autorisation de l’inspection du travail
R. La notification du licenciement par l’employeur
S. Recours hiérarchique du salarié devant le ministre du travail
T. Recours contentieux du salarié devant le tribunal administratif
U. Recours judiciaire du salarié devant le conseil de prud’hommes
Questions/réponses

XVIII. LE LICENCIEMENT D’UNE SALARIÉE ENCEINTE
OU EN CONGÉ MATERNITÉ LE LICENCIEMENT
DU PARENT ADOPTIF
A. L’interdiction quasi absolue de licenciement
B. Les durées légales du congé de maternité ou adoption
C. La rupture en cours d’essai non liée à l’état de grossesse
D. Le licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse
E. Le licenciement pour motif économique
F. L’annulation par l’employeur d’un licenciement prononcé
G. L’annulation par le tribunal d’un licenciement prononcé
Questions/réponses

XIX. LE LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ VICTIME D’UN ACCIDENT
DU TRAVAIL OU D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE
A. Protection de son emploi pendant l’arrêt de travail (art. L. 1226-6 et suivants)
B. Salariés concernés
C. Risques concernés
D. Les exceptions
E. La demande de nullité du licenciement par le salarié
F. Reprise du travail
G. L’inaptitude physique du salarié
H. Reclassement possible
I. Reclassement impossible – procédure de licenciement
J. L’indemnité spéciale de licenciement
K. Le refus abusif du salarié
L. Le refus ou retard abusif de l’employeur
Questions/réponses

XX. LES AUTRES CAS DE PROTECTION
A. L’interdiction de licenciement pendant le chômage-intempéries
B. Le licenciement d’un médecin du travail
C. Le salarié, élu parlementaire
D. Salarié, membre d’un conseil d’administration d’une caisse de sécurité sociale
E. Le représentant des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance des entreprises ou établissements du secteur public
F. Le représentant des salariés dans une chambre d’agriculture ou le salarié membre d’un conseil de direction spécialisé des offices d’intervention dans le secteur agricole
G. Salarié membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture
H. Salarié, membre du conseil d’orientation et de surveillance
des caisses d’épargne et de prévoyance
I. Salarié membre du conseil d’administration d’une mutuelle,
union ou fédération
J. Représentant des salariés dans le cadre d’une procédure de sauvegarde
ou de redressement ou de liquidation judiciaire des entreprises
K. Le conseiller du salarié
L. Le conseiller prud’homme
Questions/réponses

XXI. LE PRÉAVIS ET LES HEURES POUR RECHERCHE D’EMPLOI
A. Le droit au préavis
B. Les cas de dispense du préavis
C. La durée du préavis
D. Droits et obligations de l’employeur pendant l’exécution du préavis
E. Droits et obligations du salarié pendant l’exécution du préavis
F. Les heures pour recherche d’emploi
G. Le préavis non exécuté
H. L’indemnité compensatrice de préavis non effectué
Questions/réponses

XXII. L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
A. Le caractère indemnitaire des indemnités de licenciement
B. L’indemnité minimale légale de licenciement (à partir de 1 an d’ancienneté)
C. L’indemnité conventionnelle de licenciement
D. L’indemnité contractuelle de licenciement
E. L’indemnité des licenciés pour inaptitude physique
F. Le cas particulier du temps partiel
G. Le cas des étrangers sans titre de travail
H. Le cas de cessation de l’entreprise
I. Le cas du décès du salarié
J. Le calcul de l’ancienneté
K. Le calcul de la base de la rémunération
Questions/réponses

XXIII. LA RUPTURE POUR FORCE MAJEURE
EN LA PERSONNE DU SALARIÉ
A. Quand y a-t-il force majeure affectant le salarié ?
B. L’intérêt pour le salarié de la rupture pour force majeure
C. Le décès du salarié
D. L’incarcération ou la détention du salarié
E. Quelques cas où la force majeure ne peut être invoquée
F. Conséquences pour l’employeur de la rupture pour force majeure du fait du salarié
G. Les procès les plus fréquents
Questions/réponses

XXIV. LA RUPTURE POUR FORCE MAJEURE
AFFECTANT L’EMPLOYEUR
A. Quand y a-t-il force majeure affectant l’employeur ?
B. L’intérêt de la rupture pour force majeure
C. La catastrophe naturelle
D. L’incendie ou le sinistre
E. Le retrait d’un agrément
F. Quelques cas où la force majeure n’est pas reconnue
Questions/réponses

XXV. LA RUPTURE POUR FORCE MAJEURE
« DU FAIT DU PRINCE »
A. Quand y a-t-il force majeure « du fait du prince ?
B. L’intérêt de la rupture pour force majeure
C. Le non-renouvellement du titre de travail d’un étranger
D. Le retrait d’un agrément administratif
E. Le fait du prince étranger
F. Les cas où il n’y a pas force majeure
Questions/réponses

XXVI. LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL
(OU RÉSOLUTION JUDICIAIRE)
A. Le fondement juridique de la résiliation judiciaire
B. L’intérêt pratique de la résiliation judiciaire
C. L’interdiction de demander la résiliation judiciaire du contrat
pour les salariés protégés
D. L’impossibilité de rompre un C.D.D. par résiliation judiciaire
Questions/réponses

XXVII. LA RUPTURE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
A. Principes concernant la rupture du C.D.D.
B. L’arrivée du terme du C.D.D.
C. Si le C.D.D. se poursuit au-delà du terme
D. L’indemnité de précarité en fin de contrat
E. La rupture anticipée d’un C.D.D.
F. La rupture en cours de période d’essai
G. La rupture du « contrat de projet »
Questions/réponses

XXVIII. LES PIÈCES À REMETTRE AU SALARIÉ
LORS DE LA RUPTURE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL
A. Le certificat de travail
B. L’attestation pour Pôle Emploi
C. Le renouveau du solde de tout compte
D. Définition du reçu
E. Forme du reçu
F. Dénonciation du reçu pour solde de tout compte par le salarié
G. Le récapitulatif de l’épargne salariale
H. Le biaf Questions/réponses

XXIX. LES SANCTIONS EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF
OU IRRÉGULIER
A. Les sanctions civiles et le conseil de prud’hommes
B. Les sanctions pénales et les juridictions pénales
C. Le tribunal reconnaît la cause réelle et sérieuse
D. Le tribunal ne reconnaît pas la cause réelle et sérieuse
(cas d’une rupture pour un motif non économique)
E. La réintégration du salarié
F. Les dommages et intérêts
G. Le remboursement à l’assedic des 6 premiers mois d’indemnisation
H. Versement au salarié d’une indemnité au titre de l’article 700 du C.P.C.
I. La faute de procédure
J. Le cas des licenciements pour motif économique
K. Le cumul des sanctions
L. Le tableau d’estimation des risques de l’employeur
Questions/réponses

Index alphabétique

Lire la suite

La presse en parle

"Le droit du travail en pratique
Suite à la recodification du Code du travail et aux lois et règlements qui ont suivi le
dernier accord national interprofessionnel,
ce guide a été entièrement réécrit. ll propose pour chaque situation de rupture
de contrat de travail une présentation des dispositions légales les plus récentes ; une
visualisation des procédures à suivre
dans chaque cas, des commentaires
sur chaque étape de procédure pour préciser
ses conséquences, ses limites et la jurisprudence. Il fournit également des réponses à plus de 200 questions reflétant la majorité des cas particuliers qui peuvent se présenter à vous, et propose divers modèles de lettres."

Social CE - 01/10/2009

"Employeurs, vos droits et vos devoirs
Afin de clarifier le Code du travail, rendu complexe par l'accumulation des différentes réglementations, des travaux de recodification ont été engagés depuis 2005 et ont donné naissance à un nouveau code qui est entré en vigueur le 1er mai 2008. Cinq mois auparavant, le 11 janvier 2008, l'Accord national interprofessionnel
(ANI) sur la modernisation du marché du travail avait été signé par les partenaires
sociaux. Puis, un arrêté du 23 juillet 2008
(Journal officiel du 25 juillet) l'a étendu en
l'imposant à tous les employeurs et salariés
compris dans son champ d'application.
Pourtant, malgré ce colossal travail de refonte, le droit du travail reste toujours une matière aussi délicate, autant pour les salariés que pour certains petits patrons privés de direction de ressources humaines. Pour les aider à s'y retrouver, Me Guy Lautier, avocat spécialisé en droit social
et animateur chez « Francis Lefebvre Formation », a réalisé un ouvrage
exhaustif mais surtout très pratique, intitulé : « Démission, départ négocié, licenciement, retraite, sanction », publié aux éditions Maxima. Cet ouvrage «témoignage d'un praticien », comme le revendique son auteur, permet de retrouver rapidement des réponses
simples, concrètes et fiables. Il se limite aux ruptures individuelles (et non collectives) et ne traite pas de questions connexes (clauses de concurrence, par exemple).
Sa neuvième édition est divisée en trente-trois chapitres correspondant chacun à un thème facilement identifiable. Et surtout, il est complet et extrêmement pratique : des modèles de lettres, des conseils, la mention des arrêts les plus récents et, par le jeu des questions/réponses, les principales interrogations que vous pouvez formuler. Le tout dans un langage clair et précis qui a su éviter à merveille le double écueil d'être trop théoricien et celui d'être trop simpliste.
"
Nice Matin - 30/09/2009

""Employeurs et salariés, quels sont vos
droits et vos devoirs "
Cette 9e édition du best seller de la collection "Concrètement, que dois-je faire ? " était très attendue depuis la recodification du Code du travail et de l'Accord national de 2008 qui a fait objet de loi et d'application au cours de l'été 2008. En s'adressant aussi bien aux patrons qu'aux employés, ce livre régulièrement
actualisé se concentre cette année sur le
décryptage des nouveautés : nouvelles
périodes d'essai applicables dès le I" juillet
2009, la démission et son pendant (prise
d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour faute de l'employeur), la nouvelle retraite progressive, la rupture de contrat des seniors, les motifs invoqués lors des licenciements non-économiques et le renforcement de la protection pour la grossesse-maternité. En neuf chapitres, l'ouvrage tente de trouver le compromis entre la théorie et la vulgarisation, pour donner à chacun les éléments-clés pour
comprendre ses droits et devoirs, réagir et
anticiper les réactions de l'autre partie.
Notre avis : Un thème incontournable traité sous forme de mises en situations concrètes et illustré d'exemples précis, de quoi rendre plus clairs des contextes
parfois délicats à maîtriser."
L'officiel de La Franchise - 01/03/2010

"Best-seller écrit par un avocat spécialiste du droit du travail, ce
guide commente en détail chaque étape de procédure (conséquences, limites et jurisprudence la plus récente) et présente aux salariés comme aux DRH les modèles de lettres en complément des dispositions légales. Celui-ci a été
quasiment réécrit, permettant ainsi à chacune des parties - employeurs et salariés - de parfaitement connaître et défendre ses droits en connaissant les dernières évolutions juridiques."
Entreprise & Franchise - 01/11/2011

"Rédigé par un avocat et un représentant syndical, ce guide
expose toutes les situations de rupture du contrat de travail.
Précis et concret, il dévoile aux employeurs comme aux salariés,
tout ce qu'il faut savoir sur chaque motif de rupture, presente
des jurisprudences commentées, repond aux questions les plus
fréquentes, propose des modèles tvpes. Un livre à ajouter à la
bibliothèque de votre entreprise, ou à vous offrir."
Assistante Plus - 01/12/2012